Pensioenakkoord

In 2019 sloten sociale partners het pensioenakkoord. Op hoofdlijnen werd bepaald dat op nationaal niveau wordt afgestapt van de pensioenregelingen op basis van ‘middelloon’ en wordt overgegaan naar ‘premieregelingen’.

Een middelloonregeling geeft veel zekerheid over de hoogte van het pensioen omdat daarin een vaste aan het salaris gerelateerde pensioenopbouw geldt. In een premieregeling is niet de zekerheid over de hoogte het pensioen, maar wat de regeling kost (de premie) het uitgangspunt. Premie en beleggingsopbrengst vormen samen een kapitaal waarvan de hoogte niet op voorhand vaststaat.

Ondanks dat in het nieuwe stelsel geen zekerheid over de hoogte van het pensioen wordt gegeven, stelt het pensioenakkoord dat een ‘koopkrachtig pensioen van maximaal 75% van het gemiddelde loon na 40 opbouwjaren’ haalbaar blijft. Ergens blijft de pensioennorm op basis van middelloon dus toch nog meedoen. Sociale partijen menen dat dit kan door de premie en het verwachte beleggingsresultaat goed op elkaar af te stemmen.

Inmiddels is het kabinet gekomen met een wetsvoorstel. De bedoeling is dat de wet per 01-01-2022 wordt ingevoerd, maar naar verwachting wordt het 01-01-2023.

Zodra de nieuwe wet van kracht is, zullen nieuwe pensioenregelingen dus premieovereenkomsten zijn. De premie is voor jong en oud gelijk, maximaal naar verwachting 33% van de pensioengrondslag (dat deel van het loon waarover een werknemer pensioen opbouwt).

Voor bestaande pensioenregelingen geldt een overgangsperiode tot 2026 (of bij uitstel van de wet tot 2027). In die tijd moeten middelloonregelingen worden omgezet naar premieregelingen. Daarbij is het plan dat bij pensioenfondsen opgebouwde middelloonrechten worden omgezet naar rechten in de nieuwe pensioenregeling. Opgebouwde middelloonrechten bij verzekeraars blijven premievrij gehandhaafd.

Bestaande premieregelingen met leeftijdsafhankelijke premiestaffels mogen blijven bestaan voor de groep werknemers die uiterlijk tot 01-01-2026 resp. 2027 instroomt. Voor nieuwe deelnemers na die tijd (of bij eerdere omzetting de eerdere omzettingsdatum) geldt dat ze in een premieregeling moeten komen met een gelijkblijvend premiepercentage. Gevolg: er kunnen grote verschillen in pensioenrechten tussen deze groepen werknemers ontstaan. De vraag is of dat wenselijk verantwoord is.

Belangrijk aandachtspunt is dat bij wijziging van een pensioenregeling een transitieplan dat uiterlijk 01-01-2024 klaar moet zijn. Dat lijkt lang te duren, maar schijn bedriegt. De wijziging van het pensioenstelsel is een megaoperatie die veel tijd en capaciteit van werkgevers, werknemers, pensioenuitvoerders en pensioendeskundigen zal vragen. Verken tijdig wat dit voor impact heeft voor uw onderneming!